Intorno alla rappresentanza sindacale: diversi profili per un approfondimento
Arturo Salerni
Maria Rosaria Damizia
Riprendiamo, in questo numero della rivista, alcune questioni relative alle regole in tema di rappresentanza sindacale. E’ la seconda parte del dossier curato per Proteo dall’Associazione Progetto Diritti e dal Comitato per una legge sui diritti e la rappresentanza sindacale: peraltro l’importanza di questo lavoro sta anche nell’attualità dell’argomento. Oltre all’articolo curato da Arturo Salerni e Maria Rosaria Damizia, che riprende ed utilizza schede e relazioni curate da alcuni collaboratori del Comitato per una legge sui diritti e la rappresentanza sindacale, pubblichiamo infatti la proposta approvata a seguito dell’ esame degli emendamenti dalla Commissione lavoro della Camera dei Deputati nel mese di settembre e che dovrà affrontare l’esame dell’aula. Su tale proposta, soprattutto in relazione alla necessità di una rapida approvazione della legge, il giudizio è globalmente positivo. Riteniamo peraltro che su alcune questioni fondamentali la proposta possa essere emendata e migliorata. Anche per discutere di questo il Cestes, l’Associazione Progetto Diritti, la rivista Proteo, il Comitato per una legge sui diritti e la rappresentanza sindacale, ed il Centro di Ricerca ed Elaborazione per la Democrazia organizzeranno un convegno di studio e di proposta per il mese di dicembre chiamando come interlocutori le forze politiche, sindacali e parlamentari.Nell’articolo che segue ci si soffermerà sulla evoluzione nel corso degli ultimi decenni degli istituti di rappresentanza sindacale (riprendendo una scheda elaborata da Laura De Rose), lanceremo uno sguardo a ciò che succede in altri paesi (grazie al minuzioso contributo offertoci dal Dott. Simonluca Dettori), vedremo quanto il concetto di maggiore rappresentatività sindacale incida su istituti di grande rilevanza sociale (utilizzando in ciò una scheda elaborata da Rosa de Sanctis), ripercorreremo velocemente proposte e disegni di legge presentati nel corso delle ultime legislature (sulla base di una ricerca della Dott.ssa Barbara Frateiacci) ed infine torneremo a qualche valutazione sull’attuale assetto normativo post-referendario (anche per l’utile contributo predisposto dal Dott. Andrea Volpini). Intendiamo peraltro doverosamente ringraziare i giovani studiosi che abbiamo indicati per l’impegno e l’intelligenza con cui si sono accostati ad una questione democratica che si tende ad occultare e che invece deve tornare ad occupare un ruolo centrale nel dibattito politico nella difficile fase di transizione che viviamo. |
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Maastricht ed Amsterdam.
L’Accordo sulla politica sociale di Maastricht all’articolo
3 assegna alla Commissione il compito di promuovere il dialogo tra le parti
sociali. In base al Protocollo sociale la Commissione è tenuta a consultare le
parti sia in via preventiva rispetto all’adozione di una decisione sia in via
consultiva dopo che la Commissione ha deciso di prendere l’iniziativa. In
quest’ultimo caso le parti sociali consultate presentano un documento con i
loro punti di vista e proposte. Per la prima volta si è quindi assistito alla
codificazione di una procedura di consultazione delle parti oggetto di una
futura normativa comunitaria; da un sistema di consultazione informale ed
eventuale si è giunti ad un sistema maggiormente proceduralizzato e
trasparente. Inoltre, l’articolo 3 riconosce alle parti il potere di bloccare
temporaneamente (nove mesi) l’iniziativa della Commissione attraverso l’iniziativa
contrattuale di disciplina delle varie materie oggetto di interessamento da
parte della UE. In questo modo è stata privilegiata, sia pur in modo
temporaneo, la fonte normativa negoziale rispetto a quella comunitaria. Con il
Trattato di Amsterdam del 2/10/97 è stato riformulato il contenuto degli
artt.118 A - B - C. In particolare, l’art.118 B stabilisce che il Consiglio,
per i casi previsti dallo stesso articolo, possa, di norma, deliberare a
maggioranza qualificata. Nell’art. 118 C, a riprova dell’interesse specifico
delle CE in materia di contrattazione collettiva, è altresì previsto che la “Commissione
incoraggia la cooperazione tra gli Stati membri e facilita il coordinamento
della loro azione in tutti i settori della politica sociale contemplati...., in
particolare per le materie riguardanti:.......il diritto di associazione e la
contrattazione collettiva tra datori di lavoro e lavoratori”.
I singoli Stati europei
Passando ad un rapido esame della legislazione vigente nei
singoli Stati europei, è necessario far presente l’ esistenza di alcuni
elementi che determinano il formarsi di un particolare diritto sindacale:
fattori politici (si pensi, specie con riferimento a talune situazioni nazionali
per esempio l’ Italia - alla particolare matrice ideologica cui è legata la
nascita delle diverse formazioni sindacali), fedi religiose (nei Paesi
nord-europei è facile trovare sindacati di matrice cattolica contrapposti a
quelli protestanti), differenti etnie di provenienza (si pensi al Belgio, dove
si presta molta attenzione alla rappresentanza delle comunità fiamminghe e
valloni all’interno dei sindacati).
Un ulteriore elemento di differenziazione tra i diritti
sindacali dei paesi europei è quello riguardante l’efficacia dei contratti
collettivi di lavoro. Da una parte abbiamo Paesi che riconoscono agli accordi
collettivi di lavoro stipulati con i sindacati un’efficacia erga omnes. In
questi Stati la trattativa per il rinnovo del contratto viene solitamente
portata avanti solo da alcuni sindacati “maggiormente rappresentativi”
e non vi è alcun obbligo per il datore di lavoro di intraprendere trattative
con i sindacati minori. Per contro vi sono Stati come la Svezia, la Francia, il
Portogallo, la Spagna, la Grecia in cui i datori di lavoro sono obbligati a
intraprendere trattative con tutti i rappresentanti dei lavoratori. In questi
Stati, generalmente, gli accordi conclusi da un sindacato valgono solamente per
gli iscritti.
La Svezia
In Svezia, in particolare, i datori di lavoro sono obbligati
a iniziare una trattativa quando i lavoratori lo richiedano. Secondo gli
articoli 10 e seguenti della Legge di riforma del 1977 i datori di lavoro devono
negoziare con i sindacati quando vogliono effettuare importanti modifiche alla
loro attività o all’impresa, vogliono modificare le condizioni di lavoro o
vogliono impiegare dei lavoratori che non appartengono ad un sindacato con cui l’imprenditore
è vincolato da un contratto collettivo, oppure vi è una specifica richiesta di
un sindacato. I sindacati svedesi presenti nelle singole aziende, inoltre,
possono trasferire i poteri di contrattazione ai loro corrispettivi nazionali se
ritengono necessaria un’azione più incisiva nei confronti del datore di
lavoro.
La Spagna e la Repubblica Federale Tedesca
In Spagna, dove il diritto del lavoro trova protezione sia a
livello costituzionale (artt. 7, 28, 127, 131 cost.) che nello Estatuto de los
Trabajadores e nella Legge Organica (Costituzionale) 11/1985 in materia di
sindacati, gli organi di rappresentanza dei lavoratori sono i delegati del
personale eletti da tutti i lavoratori nelle imprese con meno di cinquanta
lavoratori (c’è bisogno di un minimo di dieci lavoratori per eleggere i
delegati del personale. Nelle imprese con almeno sei lavoratori per poter
eleggere un delegato del personale è necessario il voto favorevole della
maggioranza dei lavoratori), i comitati di impresa (possono essere congiunti se
l’impresa ha più fabbriche all’interno della stessa provincia). Il numero
dei membri dei comitati di impresa è direttamente proporzionale al numero dei
lavoratori impiegati ed è eletto da tutti i lavoratori. Le elezioni sono
indette dalle organizzazioni sindacali più rappresentative, dai sindacati che
rappresentano almeno il 10% dei lavoratori nell’impresa o dalla maggioranza di
tutti i lavoratori. Le assemblee dei lavoratori possono essere richieste dai
delegati del personale, dai comitati d’impresa o dal 33% dei lavoratori. Il
centro di riunione è il luogo di lavoro. I delegati del personale e i membri
dei comitati d’impresa godono delle seguenti garanzie: in caso di presunta
colpa grave si aprirà un contraddittorio a cui parteciperanno anche gli altri
delegati o i membri del comitato d’impresa, hanno priorità nel rimanere nell’azienda
in caso di licenziamenti, immunità da “ritorsioni” durante il
mandato e per l’anno successivo (tranne casi particolari), libertà di
espressione e diritto di distribuire pubblicazioni riguardanti problematiche del
lavoro, diritto ai permessi sindacali.
Al momento del rinnovo del contratto di lavoro sono
legittimati a negoziare con i datori:
1) nell’ambito della singola impresa o a livello
inferiore: il comitato d’impresa, i delegati del personale, i sindacati.
2) nei contratti di ambito superiore i sindacati
maggiormente rappresentativi a livello statale e negli ambiti minori le
rappresentanze sindacali a loro collegate, i sindacati maggiormente
rappresentativi a livello di Comunità Autonoma per i contratti con effetto su
quel territorio, i sindacati che hanno almeno il 10% dei membri dei comitati
di impresa o dei delegati del personale.
In base all’articolo 8 della Legge Organica i lavoratori
iscritti ad un sindacato, nell’ambito dell’impresa o del luogo di lavoro,
possono costituire Sezioni Sindacali in conformità a quanto stabilito dallo
statuto del sindacato, tenere riunioni, previa notifica all’imprenditore,
raccogliere le quote sindacali, fornire informazioni ai sindacati, al di fuori
delle ore di lavoro e senza turbare la normale attività dell’azienda,
ricevere l’informazione che invia loro il proprio sindacato. Fermo restando
quanto stabilito dal contratto collettivo, le Sezioni Sindacali dei sindacati
maggiormente rappresentativi e di quelli rappresentati nei comitati di impresa e
negli organismi rappresentativi stabiliti nelle Amministrazioni pubbliche, o che
abbiano delegati del personale, hanno i seguenti diritti: diffondere
informazioni che possano interessare gli iscritti al sindacato e i lavoratori in
genere (l’azienda metterà a disposizione una bacheca sul luogo di lavoro e
situata in modo da garantire un adeguato accesso alla stessa da parte dei
lavoratori), partecipare alla contrattazione collettiva, con le modalità
indicate nella specifica legislazione, disporre di un locale adeguato nel quale
svolgere le proprie attività, nelle aziende o luoghi di lavoro con più di 250
lavoratori.
La maggior rappresentatività sindacale, riconosciuta a
determinati sindacati, conferisce a questi una posizione giuridica singolare
agli effetti tanto della partecipazione a livello istituzionale quanto dell’azione
sindacale. I sindacati maggiormente rappresentativi a livello nazionale sono
quelli che hanno una particolare diffusione (almeno il 10% dei delegati del
personale) dei membri dei Comitati di impresa e dei corrispettivi organismi
delle amministrazioni pubbliche ed i sindacati e gli enti sindacali aderenti,
federati o confederati ad un’organizzazione sindacale di ambito nazionale che
sia considerata come maggiormente rappresentativa secondo quanto prima indicato.
I sindacati maggiormente rappresentativi hanno capacità rappresentativa a tutti
i livelli territoriali e funzionali ai fini di vantare la rappresentanza
istituzionale dinanzi alle amministrazioni pubbliche o agli altri enti o
organismi statali o di Comunità autonoma, della contrattazione collettiva
secondo quanto previsto dallo Statuto dei lavoratori, di intervenire in qualità
di interlocutori nella determinazione delle condizioni di lavoro nelle
Amministrazioni pubbliche, attraverso le opportune procedure di consultazione e
negoziato, di intervenire nei sistemi non giurisdizionali di soluzione delle
controversie di lavoro, di indire le elezioni per i delegati del personale e i
Comitati di impresa e per gli organismi corrispondenti nelle Amministrazioni
pubbliche, di ottenere la cessione in uso di immobili del patrimonio nazionale,
secondo le modalità stabilite dalla legge.
L’ordinamento spagnolo, nel rispetto delle autonomie
locali, garantisce la maggior rappresentatività, nell’ambito delle singole
Comunità Autonome a quelle organizzazioni sindacali che abbiano una particolare
diffusione, espressa attraverso la presenza di almeno il 15% dei delegati del
personale e dei rappresentanti dei lavoratori nei Comitati di impresa e nei
corrispondenti organismi delle Amministrazioni pubbliche, sempre che abbiano
almeno 1500 rappresentanti e che non siano federati o confederati con
organizzazioni sindacali di ambito statale. Una serie di diritti analoghi a
quelli riconosciuti per i sindacati maggiormente rappresentativi sono garantiti
alle organizzazioni sindacali che, pur non essendo qualificate come maggiormente
rappresentative, abbiano ottenuto, in un ambito territoriale specifico, almeno
il 10% dei delegati del personale e dei membri dei Comitati d’impresa e dei
corrispondenti organismi delle Amministrazioni pubbliche.
Il diritto del lavoro spagnolo presenta un particolare e
importante istituto in comune con il diritto tedesco. In Spagna, in caso di
contratto di lavoro collettivo negoziato in una determinata impresa, il Ministro
del Lavoro e della sicurezza sociale può estendere le disposizioni dell’accordo
anche in altre imprese dove oggettive difficoltà dovute a circostanze sociali e
economiche impediscono il raggiungimento di un accordo. In Spagna il Ministro
deve ottenere un preventivo parere di una commissione paritaria formata dai
rappresentanti dei datori e dei lavoratori. In Germania, invece, un contratto
può essere esteso anche a lavoratori di un’altra azienda attraverso una
dichiarazione di applicazione generale compiuta dallo Stato. La dichiarazione di
generale applicazione di un contratto collettivo viene compiuta dal Ministro
Federale del lavoro e degli Affari Sociali dietro previo specifico avvertimento
rivolto alle parti attraverso la pubblicazione di un documento sulla Gazzetta
Federale. Perché vi possa essere una dichiarazione di applicazione generale il
diritto tedesco prevede la necessità che il contratto collettivo già siglato
rappresenti almeno il 50% dei lavoratori e che la dichiarazione sia motivata da
un pubblico interesse. L’ordinamento tedesco prevede, inoltre, la possibilità
di un arbitrato sotto l’egida statale a richiesta delle parti.
Il Belgio
In Belgio i sindacati si devono confrontare con la realtà
politica di un Paese in cui le due etnie maggioritarie desiderano mantenere la
propria identità all’interno di qualsiasi organismo o istituzione. Per questo
motivo i membri del sindacato eleggono direttamente o indirettamente (a seconda
dello Statuto del sindacato cui appartengono), i membri delle sezioni di impresa
e delle sezioni professionali locali, i comitati regionali, speciali organismi
regionali e interregionali che garantiscono all’interno della confederazione
nazionale una partecipazione dei fiamminghi e dei valloni proporzionale alla
loro consistenza numerica. In Belgio, la rappresentanza e la partecipazione dei
lavoratori alla vita dell’azienda è garantita dai consigli di impresa (nelle
imprese con almeno 100 lavoratori) eletti da tutti i lavoratori, con funzioni
principalmente consultive, dai comitati di sicurezza, d’igiene e di controllo
sull’applicazione delle leggi sul lavoro (nelle aziende con almeno 50
dipendenti), dalle delegazioni sindacali con compiti di rivendicazione e
negoziazione con il datore di lavoro. Le Commissioni paritarie, formate da
rappresentanti dei datori e dei lavoratori, hanno il compito di definire gli
accordi collettivi di lavoro per le imprese in esse rappresentate ed il
Consiglio nazionale del lavoro, infine, stipula i contratti collettivi di lavoro
che si applicano alla totalità dei settori d’attività.
Il Portogallo
In Portogallo le Commissioni interne (organi di primo grado per la
partecipazione dei lavoratori alla vita dell’azienda) devono, per legge,
essere consultate in caso di licenziamenti individuali e collettivi, di
sospensione del contratto di lavoro , di riduzione del periodo normale del
lavoro e per la approvazione del bilancio aziendale.
La Francia
In Francia la negoziazione dei testi contrattuali può aver
luogo a livello intercategoriale, di settore e di impresa. Indipendentemente dal
livello della contrattazione soltanto le organizzazioni sindacali
rappresentative hanno la facoltà di negoziare. Le organizzazioni sindacali
possono dirsi rappresentative quando sono affiliate a una delle cinque
confederazioni nazionali riconosciute (CFDT, CFTC, CGC-FE, CGT, CGT-FO) o quando
abbiano dimostrato di essere rappresentative al livello cui ha luogo la
contrattazione. Nel modello francese, nelle imprese con almeno 50 dipendenti
esistono i delegati sindacali con compiti di negoziazione con il datore di
lavoro e i comitati d’impresa con quelli di controllo sull’applicazione dei
contratti. Nelle aziende con almeno 11 lavoratori operano i delegati del
personale con scopi analoghi a quelli dei comitati d’impresa.
Il Regno Unito
Nel Regno Unito, dove sta lentamente declinando il sistema
del closed shop, si registra una crescente tendenza verso accordi singoli tra
datori di lavoro e lavoratori. Il governo britannico applica una politica
attraverso cui la definizione dei contratti collettivi è lasciata alla volontà
delle parti interessate. Sempre meno lavoratori hanno la retribuzione
determinata dalle tariffe nazionali, nel 1992 solo il 34% dei lavoratori aveva
il salario stabilito da un accordo collettivo di lavoro. Rispetto a dieci anni
prima si è assistito ad una diminuzione di circa il 14%. L’azionariato
operaio e la partecipazione ai profitti legata alla produttività dei lavoratori
si sta diffondendo velocemente. Oggi più del 50% delle imprese con almeno 25
dipendenti utilizzano queste particolari forme di retribuzione. Nel Regno Unito,
inoltre, accanto ai rappresentanti dei sindacati shop-steward vi sono dei
rappresentanti di tutti i lavoratori (sistema della joint consultation) con
compiti di controllo e informazione all’interno dell’azienda.
Gli USA
Negli USA la contrattazione avviene per larga parte a livello
di singola industria. Il sindacato che attraverso una votazione (a voto non
palese) si è assicurato il favore della maggioranza dei lavoratori all’interno
di un’unità produttiva, acquista il diritto esclusivo di rappresentare tutti
i lavoratori di quell’impresa. E’ questo il sistema dei closed shop presente
anche nel Regno Unito. Il datore di lavoro non può, per legge, negoziare con
qualsiasi altro sindacato che non sia quello di maggioranza. Il sindacato dell’unità
produttiva può comunque delegare il suo referente nazionale a contrattare con
il datore di lavoro.
Il National Labor Relations Act garantisce ai lavoratori il
diritto di indire scioperi pacifici. Talvolta uno sciopero è indetto dopo una
votazione tra i lavoratori, altre volte è il sindacato nazionale che ordina
direttamente lo sciopero. L’arbitrato volontario è molto diffuso per
risolvere le controversie del lavoro. Secondo la US Supreme Court l’arbitrato
del lavoro è la via alternativa allo sciopero.